CONFIANZA: INGREDIENTE INDISPENSABLE EN LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS

Ayer escuché una cifra muy triste: el 84% de los mexicanos somos desconfiados por naturaleza (Jesús Silva Herzog, en conferencia en Querétaro).  Y ¿por qué es triste? Por lo que esto implica a tantos niveles de nuestra sociedad y lo difícil que resulta con esta base el trabajar para lograr cambios significativos en las parejas, en las organizaciones, en el país, etc.

A nivel organizacional, no cabe duda de que uno de los grandes retos es tener empleados comprometidos, que den su mejor esfuerzo para contribuir al éxito del equipo, de su área y de su organización gracias a la alta calidad de los productos y servicios ofrecidos. Para ello, uno de los ingredientes principales es la confianza: confianza en uno mismo, confianza en sus superiores, confianza en sus compañeros de equipo, confianza en la organización en general.

Cuando no hay suficiente confianza, o ésta se da en algunas áreas de la organización pero no en otras, la motivación y el compromiso son los primeros en sufrir consecuencias como la falta de creatividad y de vitalidad de la fuerza de trabajo.

La cuestión es que ninguna iniciativa o esfuerzo aislado para mejorar la confianza organizacional servirá de nada si ésta no es parte fundamental de la cultura.  Y esto sólo se logra cuando se tiene una Misión, Visión y Valores que apoyan el desarrollo de la confianza mediante actitudes y políticas que llevan a todos a ser perfectamente íntegros: donde el pensar, decir y hacer sean exactamente iguales y  de forma consistente a través del tiempo.

¿Cómo logramos revertir esta desconfianza básica que naturalmente resulta ser parte de la mayoría que conforma nuestra organización y lograr empleados que se sientan más seguros en todos sentidos?  Comencemos con estos principios básicos para construir confianza:

  1. Permitir a los empleados participar activamente en el proceso de toma de decisiones. No se vale sólo llevarlos a las juntas a escuchar y fingir que se les tomará en cuenta.
  2. Permitirles un grado de autonomía en la toma de decisiones que les afectan directamente, acorde con su madurez profesional y permitirles crecer constantemente en este aspecto
  3. Darles retroalimentación tanto positiva como negativa de forma constate.  Dije retroalimentación, no crítica!
  4. Utilizar con los empleados estilos de liderazgo acorde con su nivel de madurez y sus habilidades, siempre proporcionándoles el apoyo que necesiten de forma oportuna
  5. Y lo que no me canso de proponer: comunicación. No simple transmisión de la información sobre lo que queremos y cómo lo queremos, sino un verdadero diálogo abierto y bilateral, oportuno y sobre todo, positivo y propositivo.

Para lograr esto se requiere un compromiso de TODOS en la organización.  Si pedimos a los empleados que nos inspiren confianza (porque de entrada no se las tenemos, y así se los hacemos saber), y al mismo tiempo hacemos lo contrario de aquello que les pedimos, o el Director General, o el gerente de otra área o el jefe de otra sucursal hacen lo contrario, todo esfuerzo será en vano. Además, se requiere asegurarse de que los valores organizacionales estén alineados con este resultado que deseamos lograr, y que todo el mundo sepa lo que se espera de ellos y lo que se busca con este énfasis en la confianza.

Es vital que cada líder personalmente y de forma explícita comunique a su gente los valores organizacionales y sobre todo, que ponga el ejemplo con sus propias acciones. Asimismo, un líder que es capaz de asumir y reconocer que por más hábil y creativo que sea nunca podrá equipararse al poder de la suma de las mentes de todo su equipo, será un líder que activamente promueva un ambiente de alta participación y valor para enfrentar riesgos, en donde el cometer errores no se vea como una tragedia, sino como una oportunidad de aprendizaje colectivo.

Las contradicciones que fortalecen la desaconfianza inicial que sentimos se ve fortalecida con acciones que se viven cotidianamente en las empresas. Pedimos a los empleados  ser participativos, creativos y tomar decisiones, mientras que les exigimos ceñirse a políticas estrictas, reglamentos y procedimientos, en lugar de ejercer su libre albedrío basado en la filosofía organizacional y el sentido común. Si confiamos en ellos lo suficiente como para permitirles pensar por sí mismos, y los responsabilizamos de forma positiva de los resultados, serán capaces de sorprendernos con el nivel de sus soluciones propuestas.

Paralelamente a todo esto, por supuesto que no dejamos fuera la capacitación o las sesiones de teambuilding e integración, que tienen como uno de sus múltiples beneficios, el reforzar el conocimiento de los integrantes de un grupo, fortalecer su comunicación y sin duda aumentar los niveles de confianza entre los miembros de un equipo de trabajo. Por otra parte, el descubrir y fomentar las habilidades personales y profesionales de aquellos que son capacitados, aumenta su confianza en sí mismos para desempeñar su trabajo, y les brinda oportunidades para percatarse de las habilidades de sus compañeros, aumentando también la confianza en la capacidad de cada uno de cumplir su rol específico. La capacitación centrada en mejorar las competencias de comunicación, liderazgo y trabajo en equipo, sin duda contribuye a crear el cambio de cultura que las organizaciones mexicanas requieren para revertir ese porcentaje de desconfianza que tanto nos limita como seres humanos y como profesionistas.

Hay aún muchas otras maneras de ir creando confianza entre nuestro personal; pero recordemos que lo más difícil es mantenerla. Podemos tardar años en construirla, pues requiere un proceso largo y complejo, pero sólo se requiere de un segundo para destruirla por siempre. Requiere el compromiso total de tener una cultura de respeto hacia clientes, empleados y hacia los valores organizacionales.  Y este compromiso y respeto se demuestra con acciones, no sólo palabras.